על המעסיק חלות חובות רבות כלפי עובדיו שהוא לא תמיד מודע אליהן. הרבה פעמים, אומרים לי המעסיקים לאחר שקיבלו מכתב התראה או כתב תביעה :" אבל לא ידענו שצריך". אז זהו, אי ידיעת הדין לא פוטרת אתכם. עליכם להיות מודעים לחובות החלות עליכם, אחרת אתם חשופים לתביעות מצד עובדיכם.
שימו לב, כי גם יחס "אקסטרה" טוב לעובד לא תפטור אתכם מחובותיכם החוקיות. המשמעות היא, שהעובדה שסיפקתם לעובד ארוחות על חשבונכם, נתתם לו ימי חופשה בעודף, צ'יפרתם אותו בשכר, הענקתם לו בונוסים גבוהים, ובכלל החשבתם אותו לבן בית ממש, לא תעזור לכם אם בסופו של יום העובד יתבע אתכם בבית הדין לעבודה בגין הפרת חוקי העבודה.
לכן, הכנתי לכם רשימה קצרה המתייחסת לסוגיות עיקריות בתחום יחסי העבודה, שעליכם כמעסיקים לדעת, תוך שהתייחסתי לכל סוגיה בקליפת האגוז, מאחר שמדובר בסוגיות נרחבות וקצרה היריעה מלהכיל את כל הפרטים במסגרת מאמר קצר זה (במאמרים הבאים אשתדל להתייחס לכל אחת מהסוגיות בהרחבה)
להלן:
1. פרסום "מודעת דרושים" חובת המעסיקים כלפי עובדיהם (הקיימים והפוטנציאליים) מתחילה כבר במועד בו מפרסם המעסיק מודעת "דרושים" . כבר אז חלה על המעסיק החובה לנהוג בשוויון ובדרך מקובלת. כך למשל, המודעה צריכה להיות מיועדת לנשים וגברים, אחרת המעסיק עלול לשלם פיצויים לעובד הפוטנציאלי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
2. בראיון העבודה המראיין צריך לנהוג במרואיין בתום לב ולהיזהר משאילת שאלות מחשידות שיש בהן כדי להפר את הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה , הקובע כדלקמן:
" לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים לרבות מחמת תדירותו או משכו, …"
בהתאם לכך, כל שאלה המתייחסת לאחד מן הנושאים הנ"ל כגון: "את מתכוונת להיכנס להריון?" "מהי השקפתך הפוליטית?" אתה עושה מילואים?" וכהנא וכהנא, עלולה להכשיל את המעסיק ולחשוף אותו לתביעה, גם אם אותו עובד פוטנציאלי לא התקבל לעבודה, כי הוא לא מתאים מהרבה סיבות אחרות שאינן קשורות למגדרו, נטייתו המינית וכיו"ב.
3. ניהול הליכי משא ומתן– תדאגו לנהל משא ומתן עם העובד בתום לב. כך למשל, שימו לב שלא להבטיח לעובד הפוטנציאלי הבטחות שאין באפשרותכם לקיימם, ואל תאמרו לעובד במישרין ו/או בעקיפין כי מקומו בעבודה מובטח, אלא עד שתהיו בטוחים בזה. בית הדין לעבודה דן במספר לא קטן של תביעות בגין הפרת הבטחת עבודה.
4. הסכם עבודה– חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) התשס"ב -2002 מחיל חובה על המעסיק למסור לעובד הודעה המעגנת את תנאי עבודתו, לא יאוחר משלושים ימים ממועד תחילת העסקתו. החל משנת 2012, בית הדין רשאי לפסוק לעובד פיצוי של עד 15,000 ש"ח במידה והמעסיק לא מסר הודעה/הסכם בהתאם למפורט להלן. לא חבל??
במסגרת ההודעה חלה חובה לפרט מספר פריטים, ובין היתר:
(1) זהות המעביד וזהות העובד;
(2) תאריך תחילת העבודה ואם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה – תקופת העבודה; היה חוזה העבודה שלא לתקופה קצובה, יציין זאת המעביד;
(3) תיאור עיקרי התפקיד;
(4) ציון שמו או תואר תפקידו של ממונה ישיר על העובד;
(5) סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר ואולם אם נקבע שכר עבודתו על פי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו – דירוג העובד ודרגתו;
(6) אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי הענין;
(7) יום המנוחה השבועי של העובד;
(8) סוגי תשלומים של המעביד ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד, וכן פירוט הגופים שאליהם המעביד מעביר בפועל את התשלומים האמורים, ואולם אם התחיל מעביד להעביר בפועל את התשלומים לאחר מסירת ההודעה, ימסור על כך הודעה נפרדת לעובד;
(9) לגבי מעביד שהוא או שארגון מעבידים שהוא חבר בו, צד להסכם קיבוצי כמשמעותו בסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, המסדיר את תנאי העבודה של העובד – שם ארגון העובדים שהוא צד לאותו הסכם והמען לפניה אליו.
5. תשלום זכויות סוציאליות– בית הדין רואה בחומרה רבה מעסיקים שלא משלמים לעובד את זכויותיו הסוציאליות כגון: דמי הבראה, ימי חופשה, ימי מחלה, שעות נוספות, דמי חגים וכיו"ב. אלו תשלומים שלא ניתן להתחמק מהם באף מקרה.
6. הנפקת תלושי שכר כדין– החל משנת 2009 בית הדין רשאי לפסוק לעובד פיצוי של עד 5,000 ש"ח בגין אי מסירת תלוש שכר לעובד ו/או תלוש שכר לא מדוויק ושנערך שלא בהתאם לדין. למשל: אין פירוט של השעות הנוספות, רכיבי השכר לא תואמים את מספר ימי העבודה, אין פירוט של תשלום שכר מינימום, וכיו"ב.
7. שימוש ברשתות חברתיות– בימינו, השימוש ברשתות חברתיות הפך למגיפה של ממש (חיובית או שלילת, תלוי בעני המתבונן). קל מאד לפרסם פוסט ברשת כזאת או אחרת, אך שימו לב שאין בפוסט שלכם כדי לפגוע ברגשותיו של אחד מעובדיכם .קל וחומר, אל תפרסמו ידיעה אישית כנגד עובד מסויים.
8. זימון לשימוע– החלטתם לפטר את אחד מעובדיכם? אין בעיה. אך לטובתכם, תפעלו בהתאם ל לדין בעניין זה.שימו לב שהחובה בקיומו של שימוע אינה חלה על מעסיקים גדולים ו/או רשויות ציבוריות. לצורך העניין, גם אם מדובר במעסיק ועובד אחד, חלה על המעסיק החובה לקיים שימוע כדין.
ראשית, זמנו את העובד לשימוע כדין. שימו לב שמכתב הזימון לשימוע צריך לפרט בפני העובד מספר נושאים:
הדגישו בפניו כי אתם שוקלים את פיטוריו ולא מדובר בהחלטה ידועה מראש.
-
- פרטו את הסיבות לפיטוריו.
- ציינו בפניו כי הוא רשאי להגיע מיוצג לשימוע.
- ציינו מי יהיה נוכח בשימוע.
- תנו לו את האפשרות להחליף את מועד השימוע ככל שהמועד הקבוע לא מתאים לו.
9. מהלך השימוע – מטרת השימוע הינה ליתן לעובד הזדמנות אמיתית וכנה למנוע את פיטוריו. במסגרת זאת, על המעסיק לאפשר לעובד להשמיע את טיעוניו, וזאת לאחר ששטח בפניו את הסיבות לפיטוריו. על כן, היו קשובים לעובד, ונהגו בו בכבוד. במקביל, תדאגו שאחד הנוכחים יהיה אחראי לרישום פרוטוקול השימוע.
10. הודעת פיטורין – אם לאחר השימוע החלטתם לפטר את העובד, מסרו לו על כך הודעה רשמית בכתב, וציינו בפניו האם הוא נדרש להמשיך ולעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת. את ההודעה לפיטורין, תמסרו לאחר השימוע, אך עדיף להימנע מלמסור את ההודעה מיד בתום סיום השימוע, אלא להמתין עם זה יום- יומיים.
מאמרים נוספים בנושא דיני עבודה
- תלושי שכר
- הודעה מוקדמת
- שלילת פיצויי פיטורים
- חוק שעות עבודה ומנוחה
- פיטורים והתפטרות
- הודעה בדבר הגדלת מכסת ימי חופשה שנתי לעובדים בעלי וותק נמוך
- זכויות עובדים בהליכי פשיטת רגל ופירוק
- חופשה ללא תשלום
- לשון הרע במקום העבודה
- עבודה ביום בחירות
- עדות הורה לטובת ילדו בבית הדין לעבודה
- תנאי עבודה בחג הסוכות ובחול המועד