תשלום גמול שעות נוספות לעובד בתפקיד ניהולי

חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951 קובע את תנאי ההעסקה בשעות נוספות.  

בהתאם לכך, מעסיקים משלמים לעובדים "רגילים" גמול שעות נוספות, אך נמנעים מלשלם לעובדים המאיישים תפקידים בכירים  וניהוליים בארגון,  גמול שעות נוספות בתואנה כי הם עובדים ב"משרת אמון" ו/או במשרה ניהולית ו/או כי אין באפשרות המעסיק לפקח על שעות העבודה של העובד, תוך שהם מסתמכים על סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה,  תשי"א – 1951, הקובע, כדלקמן:

"30.  (א)  חוק זה (חוק שעות עבודה ומנוחה) אינו חל על העסקתם של: –

  ……….

(5)   עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי;

 (6)   עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם."

במאמר זה, נבחן מהי "משרת אמון" ו"משרה ניהולית" אשר בגינה רשאי המעסיק לא לשלם לעובד גמול שעות נוספות, והאם בעידן של היום, באמת קיימת משרה בה לא מתאפשר למעסיק לפקח על שעות העבודה של העובד.

מהי "משרת אמון"

במקרה אחד, עורכת דין שכירה הגישה תביעה כנגד מעסיקה, בגין אי תשלום שעות נוספות. המעסיק (עורך דין בעצמו), טען, בין היתר, כי תפקיד העובדת מהווה "משרת אמון", ולכן אין להחיל עליו את חוק שעות עבודה ומנוחה. בית הדין הארצי, דחה את טענת המעסיק, וקבע:

"אשר לחריג בס' 30(א)(5) לחוק בעניין "מידה מיוחדת של אמון אישי", כל תפקיד דורש מידה מסוימת של אמון אישי בין העובד למעסיקו. הסממנים העיקרים לבחינת מידה מיוחדת של אמון אישי הם: עובד בכיר, בעל מידע מיוחד, בעל אחריות מיוחדת, בעל יכולת להחליט באופן עצמאי, בעל שכר גבוה, עובד שעות לא שגרתיות. סממנים אלה ייבחנו לפי נסיבות המקרה והם אינם מתקיימים במקרה זה ולכן המשיבה באה בגדר תחולת החוק. לאור האמור, המשיבה היתה זכאית לתשלום עבור עבודתה בשעות נוספות. "

עע (ארצי) 570/06 עו"ד עמוס אגרון נ' עו"ד זיוה כץ  (מאגר נבו 14.10.2007)

במקרה אחר, במסגרת דב"ע לא/2 – 66 אהרון וקסנברג – מלון הולילנד בע"מ, פד"ע ג עמ' לח, קבע בית הדין, כדלקמן:

"התפקידים עליהם מדובר בס' 30(א) (5) סיפא הינם כאלה, שהמעביד נותן לנושא התפקיד חופש פעולה מרבי מתוך הכרה שהאיש ראוי לכך וזקוק לכך כדי לבצע את התפקיד בצורה נאותה. חופש הפעולה הנ"ל פירושו עצמאות רבה מאוד בקבלת החלטות, בביצוען, באחריות לנעשה, וכל אלה מצריכים פרקי זמן בלתי מבוקרים ובלתי מוגדרים, הן לצורך העבודה והן לצורך מנוחה".

בסע (ב"ש) 68644-12-15 ג'ני פרנקל שלום ת נ' א.ש.י.י. הפקות ופרסום 2007 בע"מ  ( מאגר נבו 22.05.2017) נדון מקרה בו עורכת מקומון הגישה תביעה כנגד מעסיקה, בגין אי תשלום גמול שעות נוספות. באותו מקרה, נפסק כי תפקיד של עורך עיתון, מהווה משרת אמון, וזאת מאחר שבין היתר, לעובדת ניתן חופש פעולה נרחב, היא היתה האחראית הבלעדית על הכתבות שיפורסמו בעיתון, היא יכלה לעבוד באילו שעות שהיא רצתה, ואף יכלה לעבוד מביתה.

שימו לב, כי באותו מקרה, בית הדין פסק כי מדובר במשרת אמון, למרות השכר הנמוך יחסית שהרוויחה העובדת (5,000 ש"ח).

מהו תפקיד הנהלה?

בדב"ע נג/188-3 אי. בי. סי. ניוז אינטרקונטיננטל אינק – בנימין מור, פד"ע כח(1) 284, נקבע, כדלקמן:

"תפקיד הנהלה אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר, הממונה הישיר (SUPERVISOR) או מי שנמנה על ההנהלה בדרג הביניים של המפעל (MIDDIE MANAGEMENT). משמעותו של "תפקיד הנהלה" היא מנהל בכיר, שתפקידו כרוך בעבודה הדורשת שעות רבות. הדוגמה הטובה לכך היא בעלי התפקידים הבאים במפעל גדול: מנכ"ל המפעל, חברי ההנלה המצומצמת, מנהלי האגפים הראשיים כמו: מנהל הייצור, מנהל הכספים, ומנהל משאבי אנוש."

בעפ (ארצי) 16/08 מדינת ישראל – משרד התעשיה המסחר והתיירות נ' בסט ביי רשתות שיווק בע"מ  – מאגר נבו 04.01.2009, נדרש בית הדין הארצי לעבודה להתייחס לשאלה האם סעיף 30(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה חל על  מנהל סניף של רשת בסט ביי. באותו מקרה, בית הדין הארצי קבע מספר מבחנים, לצורך בחינת אופי תפקידו של העובד, כדלקמן:

"1.       השם: בכל ארגון קיימים תפקידים הנושאים תואר של "מנהל" במיגון של צורות, כגון – "מנהל בכיר", "מנהל מקצועי" "מנהל אזורי", וכיוצאים באלה כינויים היכולים להתאים, כלשונם, למושג "תפקיד הנהלה" הקבוע בחוק. אלא שכינויו של תפקיד מסויים בארגון אינו יכול לשמש ראיה או סימן להיותו של אותו תפקיד בגדר "תפקיד הנהלה" כמשמעותו בחוק. לא השם, הכינוי או התואר יקבעו את מעמדו של "תפקיד הנהלה" אלא טיבו ומהותו האמיתיים של התפקיד, על רקע הנתונים המיוחדים למסגרת הארגונית הנתונה.

2. מיקום בהירארכיה הארגונית: כל ארגון בנוי בדרך כלל בצורה הירארכית ובו דרגים שונים הנמצאים האחד מעל השני. חוק שעות עבודה ומנוחה נועד לחול על מירב העובדים שבארגון, כך שהמושג "תפקיד הנהלה" עליו לא יחול החוק צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד "המעסיק" או שהיא נועדה לייצג אותו. מדובר בדרג הנושא באחריות הכוללת הגבוהה ביותר לתפקוד הארגון והוא זה הנדרש בדרך כלל לבצע את עבודתו בלא מסגרת קבועה ונוקשה של שעות עבודה מוגדרות. ….

3. קביעת מדיניות: תפקיד הנהלה אינו נבחן לפי רמת הבכירות שלו בלבד. קיימים סממנים נוספים היכולים לתת אינדיקציה להיותו של תפקיד מסוים "תפקיד הנהלה" ובהם סממן קביעת המדיניות. לעניין זה פסק הנשיא אדלר בפרשת "רבות" לאמור:

"מנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, ויש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה… 'תפקיד ניהול' אינו כולל עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל תוך קבלת החלטות וביצוע פעולות הנובעות מאותה מדיניות, אם אלה אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי, ואינן נעשות מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה". (דב"ע מט/7-2 מישל רבות – הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע"מ, פד"ע כא (1) 117).

הנה כך, אין די בעובדה שמוטלת על מנהל מסוים אחריות רבה או שניתנות בידיו סמכויות נרחבות כדי להצביע על כך שתפקידו הוא "תפקיד הנהלה". בכדי שניתן יהיה להגדיר תפקיד כלשהו כ"תפקיד הנהלה" יש צורך שבעל התפקיד יהיה מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו.

4. שכר ותנאי עבודה: תפקיד הנהלה, הכרוך בדרך כלל בעבודה בשעות חריגות ובתנאים מיוחדים, נהנה באופן טבעי משכר גבוה ומתנאים נילווים מיוחדים שאינם נחלתם של העובדים "הרגילים". שכר ותנאי העסקה מיוחדים וחריגים יכולים לשמש אינדיקציה להיותו של התפקיד בגדר "תפקיד הנהלה".
5. טיבו של התפקיד: מאפיין נוסף היכול להצביע על היותו של תפקיד מסויים במעמד של "תפקיד הנהלה" במובן החוק הוא טיבו של התפקיד ומעמדו בארגון. מאפיין זה קשה להגדרה מדוייקת אך הכוונה היא לאותם תפקידים בארגון בהם נדרש העובד – בין אם על פי דרישות המעסיק ובין אם בשל טיבו ומהותו של התפקיד – לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה.

כפי שנאמר, מאפיינים אלה אינם בבחינת רשימה סגורה ואפשר שבמקרה נתון יתקיימו מאפיינים נוספים, או שלא יתקיימו כל המאפיינים עליהם עמדנו. בכל מקרה שאלת תחולת סעיף 30(א) במקרה נתון תיקבע על ידי שילובם של המאפיינים ובחינתם לאור אופיו של הארגון בו מדובר, טיבו ומתכונת פעילותו, כל זאת על רקע תכלית החוק להחלת הוראותיו על ציבור עובדים גדול ככל האפשר."

בעע (ארצי) 188/06 סמי בוג'ו נ' קל בניין בע"מ   (מאגר נבו 28.11.2010), עלתה השאלה האם סעיף 30(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה חל על מנהל בנייה. ושם נפסק בעניין זה:

"לאור תכליתו של חוק שעות עבודה ומנוחה אני סבורה כי לעניין הוצאת עובד מתחולת החוק יש להבחין בין עובד ב"תפקיד הנהלה" לבין עובד "בתפקיד ניהולי" , כאשר לאור תכליתו של חוק שעות עבודה ומנוחה יש להוציא מתחולת החוק רק עובדים הנמנים עם ההנהלה הבכירה של מקום העבודה, הנהנים גם משכר ותנאי עבודה גבוהים. אני סבורה כי אין לשנות את המבחנים כך שיוצאו מתחולת החוק שכבת ההנהלה בדרג הביניים של מקום העבודה, מנהלים זוטרים או עובדים הממונים על עובדים אחרים. הוצאתה של שכבת ההנהלה בדרג הביניים מתחולת החוק נוגדת את תכליתו של חוק שעות עבודה ומנוחה. לעניין זה יפים דברים של הנשיא אדלר בעניין חנניה [עע (ארצי) 528/05 חנניה – כלל מוצרי בטון בע"מ, מיום 31.10.06] בהם עמד  על חשיבות החלת החוק דוקא על מנהלים זוטרים באומרו:

המדיניות הראויה היא לצמצם את קבוצות העובדים המוצאות מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה. יוטעם, כי אף מנהלים זוטרים זקוקים להגנת חוק זה, ובמקרים רבים אף יותר מעובדים רגילים. זאת מן הטעם, שדווקא הם מתבקשים פעמים רבות לעבוד שעות נוספות כדי למלא את תפקידם הרגיל. מכאן, שאין זה רצוי להוציא מתחולתו של החוק את ציבור המנהלים הזוטרים, ובכך לקפח זכותם לקבלת תמורה נאותה עבור עבודתם הנוספת. "

בסעש (ת"א) 5825-01-14 אמיר דוד ונדרמן נ' מנורה מבטחים ביטוח בע"מ  – מאגר נבו 24.03.2016), התובע שימש סגן מנהל מחוז באגף ניהול צוות ועבודה מול מטה החברה וסוכני החברה.

בית הדין פסק באותו מקרה, כי למרות שהעובד עבד בתפקיד בכיר,  הוא לא מוחרג מחוק שעות עבודה ומנוחה, ועל המעסיק היה לשלם לו שעות נוספות.  

מבחן הפיקוח

בתי הדין לעבודה דנו רבות במבחן הפיקוח הקבוע בסעיף 30 (א) (6) לחוק. הפסיקה הדגישה כי המבחן הוא האם היה ביכולתו ובאפשרותו של המעסיק לפקח, ולא אם היה פיקוח בפועל. החריג שבסעיף 30 (א) (6) לחוק נועד לחול במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד "אינם מאפשרים כל פיקוח". עוד נקבע, כי עבודה מחוץ למפעל או למשרד אינה מונעת לכשעצמה פיקוח על שעות העבודה של העובד (ראו דב"ע מט/2- 7 מישל רבות – הו רמון שירותי אחזקה, פד"ע כ"א ע' 117).

לסיכום

בית הדין פרש בצמצום את המונחים תפקיד ניהולי ומשרת אמון. לכן, הצעתי למעסיקים, היא לא לקחת סיכון באי תשלום גמול שעות נוספות לעובדים, גם לבכירים בינהם, והיום ניתן לעשות זאת בקלות, אף באמצעות תשלום שעות נוספות גלובאליות (על כך במאמר אחר).

לעניין הפיקוח על שעות העבודה – חשוב והכרחי לפקח על שעות העבודה של העובד. כיום, בעידן האפליקציות למינהן, ניתן לפקח על שעות עבודתו של העובד ביתר קלות ( כן, גם על שעות עבודתו של עובד שטח, שלא נמצא במשרד בד"כ), ולכן לא תישמע, בד"כ, טענת מעסיק לפיה לא היתה אפשרות לפקח על שעות העבודה.